In Sachen New Work glich der pandemiebedingte Shut-down einem unfreiwilligen XXL-Feldversuch: Quasi über Nacht waren Arbeitgeber wie Arbeitnehmer gefordert, flächendeckend auf Homeoffice umzustellen.
International zockelte Deutschland mit einer Homeoffice-Quote von mageren 12 Prozent lange hinterher. Um den Betrieb aufrecht zu erhalten, verwirklichten viele Arbeitgeber im Zeitraffer Konzepte, mit denen sie sich zuvor eher theoretisch beschäftigt hatten. Der Anteil von Berufstätigen im Homeoffice ist nach oben geschnellt, dem Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) zufolge auf 33 Prozent. Der Branchenverband BITKOM kommt sogar auf 49 Prozent.
Corona als Homeoffice-Booster
Leitartikler sinnieren darüber, dass die Arbeitswelt „nach Corona“ eine andere, bessere sein werde. Hat sich nicht gezeigt, dass es auch „ohne“ geht? Ohne Meeting-gespickte Bürotage, ohne Stau und Gedränge auf dem täglichen Weg zur Arbeitsstelle, ohne die vielen Dienst- und Geschäftsreisen.
Das freut Klimaschützer – und das Controlling: Unternehmen können dank konsequentem Homeoffice bis zu ein Fünftel ihrer Bürokapazitäten einsparen. Überhaupt scheint in Zukunft weniger mehr zu sein: weniger vor Ort, mehr online, flexibel von zuhause aus arbeiten, dazu noch ruhiger als im Großraumbüro. Job und Privatleben flexibler unter einen Hut bekommen. Weniger Stress, mehr Zeit … wer wünscht sich das nicht?
Doch wie ist es, wenn man plötzlich muss, was man immer wollte?
Verschiedene aktuelle Studien zeichnen aus Arbeitnehmersicht ein positives Bild: Die meisten Teilnehmer fühlen sich wohl im Homeoffice. Sie schätzen sich selbst als produktiv ein, bemängeln allerdings den fehlenden sozialen und professionellen Austausch oder einige technisch-organisatorische Voraussetzungen.
Im angeordneten Homeoffice erleben aber auch viele ihren Job nicht ganz so wie gedacht, speziell wenn sie zuvor wenig Homeoffice-Erfahrung hatten. Von jetzt auf gleich müssen sie sich in ihren vier Wänden arbeitsfähig einrichten. Sie müssen sich selbst und ihre Familie neu organisieren. Was zum Kraftakt geraten kann, zumal die Trennung von Privatsphäre und Arbeitsplatz als strukturierendes Moment entfällt – beispielsweise wenn der Tisch im Esszimmer parallel zum Essen, “Mensch ärgere Dich nicht”-Spielen, geseligem Beisammensein und eben als Arbeitsplatz genutzt werden muss.
Und natürlich entfällt auch die gewohnte, unmittelbare Interaktion mit Kunden und Kollegen. Die Zufallsbegegnung auf dem Flur, die kollegiale Unterstützung auf Zuruf, die Abstimmung auf dem kurzen Dienstweg, die Diskussionsdynamik live vor dem Whiteboard, der informelle Austausch u.a.m.
FOMO im Job?
Das Gefühl, abgekoppelt zu sein und etwas zu verpassen (Fear of missing out), kennen nicht nur Social Network Addicts, sondern auch Langzeit-Homeworker. Fehlendes Feedback sowie schwindender Kontakt zum Team und zum Tagesgeschäft können die Motivation sowie das Konzentrationsvermögen beeinträchtigen, sogar Sinnkrisen auslösen. Studien (etwa der AOK oder der Hans-Böckler-Stiftung) legen nahe, dass dauerhaft im Homeoffice Beschäftigte nicht nur schlechter vom Job abschalten können und sich öfter überfordern, sondern auch anfälliger sind für Stress und Burn-out.
„Corporate Distancing“ bleibt also auf die Dauer nicht ohne Konsequenzen – sowohl für den Einzelnen wie für den Gesamtbetrieb. So sehr wir unsere Freiheit auch lieben, für das Alleinsein ist unsere Spezies nicht gemacht. Geselligkeit liegt uns – individuell abgestuft – im Blut. Persönliche Begegnungen regen unser Hirn an, Endorphine auszuschütten und Oxytocin. Ohne zwischenmenschliche Erfahrungen versiegt dieser Cocktail an Neurotransmittern und Glückshormonen. Mit der Zeit nimmt das Gefühl der Verbundenheit ab. Und wenn es allen so geht, bröckelt der soziale Kit.
Genau deshalb braucht es ein starkes kommunikatives Band. Je dezentraler und virtueller wir arbeiten, desto wichtiger wird es. Auf operativer Ebene in Workflow und Projektgeschäft wie auch auf der informellen Ebene der Unternehmenskultur. In der Vernetzung untereinander wie auch als ‚Nabelschnur“ zum Unternehmen.
Zentrifugalkräfte einfangen
Selbst virtuelle Unternehmen sind mehr als die Summe aller angeschlossenen Homeoffices. Deshalb wird die neue Arbeitswelt „nach Corona“ nur eine bessere sein können, wenn sich auch die Kommunikation der Arbeitgeber entsprechend mitentwickelt. Und zwar so, dass sie die Zentrifugalkräfte des Corporate Distancing wieder einfängt.
Es gilt, die Identifikation mit dem Arbeitgeber zu sichern, den Zusammenhalt zu stärken sowie dafür zu sorgen, dass die Beschäftigten den Sinnzusammenhang des Jobs nicht aus den Augen verlieren. Dazu braucht es eine angepasste Kommunikationsstrategie mit Touchpoints, über die der Arbeitgeber einen guten Draht zu seinen Mitarbeitern pflegen und frühzeitig erkennen kann, ob sich ihre „Seelenlage“ eintrübt.
Formate, Medien und Foren, die sich dafür anbieten, sind zum Beispiel:
- Regelmäßige Webkonferenzen für Status-Updates, wichtige Ankündigungen, Rückfragen etc.
- Kombiniert mit Chat und Beantwortung vorher gesammelter Fragen sowie einem Wiki zum Nachlesen und Kommentieren
- Slots für virtuelle Team-Lunches mit einem C-Level-Manager
- Postalisches Mailing und eMailings mit internen Employer Branding-Reminder für alle Mitarbeiter
- Anonyme Mitarbeiter-Befragung, Monitor/Stimmungsbarometer, ggf. bei kritischen Feedbacks vertiefendes Follow-up und Support-Angebote
- Virtuelle Diskussions- und Reflexionsräume (interner Blog, Intranet)
- Und den Fun-Faktor nicht vergessen: Sponsoring/Support für Online-Events, z.B. Gaming ( Escape-Turnier „Lockdown“), Netflix Party, Karaoke, Kochpartys, „Hausbesuche“
- Ideen-Wettbewerb für ein großes Post-Corona-Reunion-Event …
Nach einer Weile im Homeoffice soll sich jedenfalls niemand fragen, ob es überhaupt eine Rolle spielt, wozu er oder sie den Job eigentlich macht. Oder, ob es nicht völlig egal ist, für welchen Arbeitgeber …
Von der Antwort, die sich die Mitarbeiter hierauf selber geben, hängt ab, ob eine Organisation den Übergang in die Post-Corona-Ära schafft. Oder eben nicht.